L’organisation apprenante, une solution pour surmonter la révolution technologique ?

Le blog du Happy Learning
Une organisation apprenante, qu’est-ce que c’est ?
Il y a près de 20 ans, le passage à l’an 2000 et le scénario catastrophe d’un bug informatique à l’échelle mondiale ont suscité de grosses inquiétudes pour les entreprises. 20 ans après, c’est le passage à l’intelligence numérique cognitive et la perspective d’un big bang du monde du travail à l’horizon 2030 qui affolent les entreprises !

Pourquoi ? Parce que d’ici 2030, près de 375 millions d’actifs changeront de métier selon la dernière étude McKinsey. Un vrai casse-tête pour les entreprises, car 85 % de ces métiers n’existent pas encore, selon un rapport de Dell et «l’Institut pour le Futur».

Pour s’adapter à ces mutations profondes, ce sont les compétences personnelles et collectives qui doivent être enrichies en continu. Devenir une organisation apprenante s’impose comme un enjeu d’agilité majeur.

Une organisation apprenante, qu’est-ce que c’est ?

Pour Garvin (Harvard Business Revue juin-juillet 1993) une organisation apprenante est « une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances ».

Une organisation apprenante est une structure qui met en œuvre un ensemble de pratiques et de dispositions pour rester en phase avec son écosystème.

L’organisation apprenante est construite comme un système écologique qui stimule l’apprentissage continu à travers le travail. Dans l’entreprise apprenante, tous les membres apprennent les uns des autres.

Il s’agit de mettre le salarié au centre de la réflexion, de le considérer comme un partenaire privilégié dans l’acquisition d’un avantage concurrentiel. Les membres du personnel deviennent une équipe d’acteurs de l’efficience organisationnelle, et ensemble, ils apprennent de leurs erreurs.

Cette communication transversale permet l’émergence du vivant, qu’il soit innovation, intelligence collective ou adaptation permanente à l’environnement. C’est ce qui assure le développement durable de l’organisation.

Comment devenir une organisation apprenante ?

Peter Senge décrit cinq voies qui, pratiquées simultanément, permettent à l’entreprise de devenir une « organisation apprenante » en développant l’apprenance, le learning, un concept et une attitude, qui va au-delà d’un outil managérial puisqu’il touche au cœur même de la transformation parallèle des personnes et des organisations.

L’idée est : « je me transforme moi-même pour transformer mon organisation ».

Les Piliers de l’organisation apprenante

Pour pouvoir devenir une structure apprenante, il faut :

  • Un préalable organisationnel : tous les individus ont le potentiel pour contribuer à l’essor de l’entreprise tout en développant une qualification plus importante, mais ce respect de l’individu ne signifie pas égalité des responsabilités ;

  • Un préalable individuel : cela nécessite de ne pas considérer son savoir comme un pouvoir privé mais comme un atout au développement commun. Apprendre augmente les possibilités pour l’action intelligente.

Transposition  sur le management

Pour mettre concrètement en oeuvre cet apprentissage et devenir apprenante, l’organisation doit selon Garvin développer cinq activités :

  • La résolution de problèmes en groupe ;

  1. L’expérimentation : lancer un projet, faire une expérience pilote, etc. sont des occasions d’apprentissage ;
  2. Tirer les leçons des expériences : prendre le temps de dresser un bilan des succès comme des échecs ;
  3. Apprendre avec les autres : clients, partenaires, fournisseurs, etc. ;
  4. Transférer les connaissances : c’est un point crucial. Il faut mettre à la disposition de ceux qui en ont besoin une base qui rassemble les connaissances utiles.

Plus qu’un modèle, une organisation apprenante est un état d’esprit.

Cette démarche se doit d’être considérée comme un véritable projet d’entreprise impliquant l’ensemble des acteurs.

C’est investir dans la capacité de chaque personne à monter en compétence et dans la capacité collective à évoluer des groupes qui composent la structure.

C’est l’émergence de la société du savoir. Contribuer au savoir devient un critère clé de toutes les activités de l’organisation. C’est mettre en œuvre la volonté de développer la capacité de l’organisation elle-même (et plus seulement des personnes) à apprendre de l’expérience et à évoluer en prenant appui sur celle-ci.

Il ne s’agit pas seulement de l’habileté à créer de nouveaux savoirs mais aussi de l’habileté à les transmettre et à les mettre en œuvre.

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